유한킴벌리_숫자가 아니라 기업문화로 접근하는 다양성
유한킴벌리는 사회 책임 경영, 그리고 인간 중심 경영의 일환으로 지속가능경영 활동을 진행해오고 있지만 여느 기업이 그렇듯, 유한킴벌리 역시 지속성장에 대한 고민이 있었다.
유한킴벌리_숫자가 아니라 기업문화로 접근하는 다양성
제호 : 2019년 10월호, 등록 : 2019-09-26 15:24:19




유한킴벌리는 사회 책임 경영, 그리고 인간 중심 경영의 일환으로 지속가능경영 활동을 진행해오고 있지만 여느 기업이 그렇듯, 유한킴벌리 역시 지속성장에 대한 고민이 있었다. 특히 2010년 창립 40주년을 맞이해 1조 원의 매출 규모로 성장하면서 2020년 더 큰 미래의 성장을 위해 뛸 준비가 필요했다. 시장은 이미 e커머스로 변화하고 있었고 그에 맞는 인력의 다양성이 절실했다. 기존 인력의 역량을 최대로 활용하면서도 새로운 기술과 사고를 가지고 진입하는 새로운 인적 역량을 포용하는 노력이 필요해진 것이다. 즉, 유한킴벌리가 더 지속가능한 회사, 더욱 건강한 회사를 만들기 위해 다양성은 필수적으로 확보해야 할 역량이었다.

지속가능경영을 위해 다양성 필요 느껴
유한킴벌리는 회사 창립 이래 처음으로 2011년 5월에 다양성최고책임자를 임명했다. 정확한 직책은 다양성과 포용성 최고책임자(CD&IO)이다. 더불어 비전 TFT를 만들어 비전을 새롭게 수립했으며 미래를 위해 적극적인 기업 문화 변화를 추구해 나갔다. 당시 CD&IO 최고책임자로 임명된 김혜숙 전무는 HR 리더가 아닌 회사의 사회적 책임 활동을 수행하는 지속가능경영본부의 본부장이었다. 다양성을 HR이 아닌 부서에서 접근한다는 것 자체도 다양성의 실천이었다고 평가됐다.
유한킴벌리는 다양성의 범위를 보이는 부분은 물론 보이지 않는 영역까지 범주에 포함시키고 있다. 따라서 2011년 성별 다양성을 비롯해 나이(제너레이션), 언어 등 표면적으로 드러나는 모습도 있지만 더 중요한 것은 보이지 않는 각각의 가치나 문화, 개인의 성격과 경험, 취미, 생각하는 방식, 교육, 가족의 구성이나 관계 등을 다양성의 영역이라고 규정하기 시작했다. 조직구성원들을 단순히 '자원'으로만 보는 것이 아니라 그들이 가지고 있는 잠재 역량을 들여다보고 이를 끌어올릴 수 있도록 다양성을 존중하는 차원으로 접근했다. 이를 통해 개인과 조직의 성장, 나아가서 지속 가능한 성장까지 가능할 것이라고 여겼다. 그만큼 다양성은 영역도 넓고 에너지가 많은 영역이라고 여기고 있다. 그리고 그 생각은 적중했다.
유한킴벌리가 다양성을 추구하는 방법은 크게 세 가지로 나눌 수 있다. 바로 소수라고 여겨지는 여성 인력이 일하기 좋은 환경, 스마트오피스 및 스마트워크를 통한 일 하는 방식 개선, 다양한 의견을 발휘할 수 있는 소통 강화 등이다.

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정은혜 HR Insight 기자
 
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