채용에서부터 다양성을 반영하기 위한 노력
2010년대 초반 대기업 인사부서에서 근무하던 시절에 모 컨설팅업체에서 "향후에 국내산업 전반적으로 인사 분야에서 가장 중요하고 고려해야 할 이슈나 트렌드에 대해서 의견을 물어온 적이 있었다.
채용에서부터 다양성을 반영하기 위한 노력
제호 : 2019년 10월호, 등록 : 2019-09-26 15:40:04




2010년대 초반 대기업 인사부서에서 근무하던 시절에 모 컨설팅업체에서 "향후에 국내산업 전반적으로 인사 분야에서 가장 중요하고 고려해야 할 이슈나 트렌드에 대해서 의견을 물어온 적이 있었다. 인사임원으로서 평상시 HR담당자로서의 생각과 소속된 회사의 당면한 HR이슈로 고민하다가 '공정성' '다양성' '직무급' 이라는 단순화된 단어로 답변을 한 기억이 난다.
이후 약 10년 가까이 HR부문의 변화를 바라볼 때 공정성은 어느 시기에나 당연하게 가져가야 할 최우선 가치일 것이고 직무급은 최근에 들어 일부 국내 대기업을 중심으로 검토와 시도되고 있다. 다양성은 최근 몇 년간의 인구통계학적인 변화와 사회적인 이슈와 더불어 기업입장에서는 가장 중요한 화두로 간주하고 대응해 나가야 하지 않을까 한다.

인재 다양성을 요구하는 기업 환경, 채용 방식의 변화
국내 산업에서의 취업, 채용, 선발분야는 1980년대 전통적인 대규모의 그물형 채용제도의 일환으로 공채가 시행된 이래 1990년대의 소수 또는 수시채용의 낚시형 제도로의 변화와 더불어 단순 필기시험에서 인재의 종합잠재능력 및 인적성으로 평가하는 검증시스템으로 전환됐고, 면접방식도 다양화, 선진화되기 시작됐다. 무자료면접, PT면접, 소위 능력중심 평가가 도입된 시기이기도 하다.
그러나 2000년대 이후 과당경쟁을 통한 고비용 스펙에 많은 시간과 비용을 투입하는 문제점과 대기업, 공기업에의 편중현상과 더불어 청년실업의 장기화라는 문제로 확산되고, 또한 직무내용에 근거하지 않은 일반적 우수인재를 공채제도의 특성상 개인의 역량이나 적성이 반영되지 않는 배치가 되어 신입사원의 조기퇴직이 증가하는 현상까지 발생했다.
2010년대 이후에는 위와 같은 여러 부문의 병폐와 효율적이지 못한 선발-채용방식을 개선하기 위해 정부주도로 능력중심사회 만들기 정책이 시행되기 시작했고 산업계에서도 사람중심에서 직무-역량중심의 채용이라는 형태로 급격하게 변화되어 적용되고 있다. 일부 대기업을 중심으로 공채제도가 폐지되고 각 기업별, 수시, 직무중심의 채용이 전 산업으로 확산됐고, 채용방식도 다양화되고 산학연계형 채용제도도 시행되기 시작했다. 기업 내에는 인력채용을 위한 전문 조직 신설이 확대되고 인사부서뿐만 아니라 실무부서의 채용과정에의 참여도 확대되고 강화되기 시작한 시기이기도 하다. 최근에는 AI를 이용한 온라인 면접도 많은 기업에서 도입해 운영 중이고 일부 공기업들도 도입을 검토하고 있는 상황이다.
최근에는 밀레니얼 세대가 기업의 주류를 차지하게 되면서 HR관계자들 또한 이들에게 주의를 기울이고 있다. 조직 내에서 다양한 세대가 공존하기 위해서는 서로의 다름을 존중하는, 다른 게 틀린 게 아니며 다양함을 수용할 줄 아는 자세가 조직 및 구성원 모두에게 필요한 상황이다. 일부 서양 선진기업들은 이미 다양성 수용을 조직 내 중요이슈로 다루고 있으며, 때문에 다양성&포용성 부서 및 임원Chief of Diversity and Inclusion Officer을 별도로 두고 다양성, 포용성 지표를 측정하며 지속적으로 관리하기도 한다.

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김연재 ORP연구소 선발검사부문 부대표
 
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