딜리버리히어로코리아_고객과 구성원에게 최고의 경험을 선사하는 HR
외식 트렌드가 변화하고 1~2인 가구의 비중이 증가하면서 쉽고 간단하게 끼니를 해결할 수 있는 배달앱 시장은 말 그대로 초고속 성장 중이다.
딜리버리히어로코리아_고객과 구성원에게 최고의 경험을 선사하는 HR
제호 : 2019년 09월호, 등록 : 2019-08-26 13:41:01



외식 트렌드가 변화하고 1~2인 가구의 비중이 증가하면서 쉽고 간단하게 끼니를 해결할 수 있는 배달앱 시장은 말 그대로 초고속 성장 중이다. 요기요, 배달통, 푸드플라이 등의 서비스를 제공하는 국내 대표적인 푸드테크 기업인 딜리버리히어로 코리아(이하 딜리버리히어로)는 고객에게 '뛰어난 배달 경험을 제공'하기 위해 노력을 기울이고 있다. 그리고 HR에서는 회사의 가파른 성장 속에서 구성원들이 긍정적인 경험과 동반 성장할 수 있도록 탄탄한 인사제도와 조직문화 구축에 집중하고 있다.
"성장세가 빠른 회사에서는 회사가 가고자 하는 방향에 대한 구성원들의 공감이 중요합니다. 딜리버리히어로는 현재 음식을 통해 고객과 공급자를 연결하고 있지만 향후에는 우리의 플랫폼을 기반으로 다양한 서비스를 제공할 계획입니다. HR에서는 이를 위한 채용, 조직문화, 인재 육성 제도 등을 구축해 나가고 있습니다."
유재혁 딜리버리히어로 코리아 인재문화본부장은 회사의 지속성장을 위해서는 무엇보다 인재가 중요하다며, 앞으로 HR이 더욱 바빠질 수밖에 없다고 말했다.

빠른 성장에서 할 수 있는 다양한 경험이 값진 자산
딜리버리히어로는 플랫폼 운영 기술을 구현하는 기술연구소, 고객과 레스토랑 사장님을 케어하는 서비스운영본부, 여러 레스토랑을 유치해 나가는 세일즈본부, 그리고 마케팅-재무-인사 등의 지원조직으로 인력이 구성되어 있다. 현재는 기술연구소와 세일즈본부의 비율이 높은 상태이며, 각 부서의 전체적인 규모가 빠른 속도로 커지고 있는 상황이다.
유재혁 본부장은 딜리버리히어로의 가장 큰 채용 경쟁력은 '사업의 성장세'라고 강조했다. 현재 커지고 있는 배달앱 시장을 사실상 딜리버리히어로와 우아한형제들이 양분하고 있기 때문에 시장의 성장만큼 딜리버리히어로가 성장하고 있다고 해도 과언이 아니다. 실제로 딜리버리히어로는 빠른 사업 성장에 따라 지난해 500명 수준이었던 임직원 수도 올해 8월을 기준으로 900명을 넘어설 정도로 빠르게 사세를 확장해 나가고 있다.
"직장인으로서 이렇게 빠른 속도로 성장하는 회사에서 일할 수 있는 기회가 흔치 않은데 이 과정에서 많은 것을 배울 수 있습니다. 더군다나 신생기업은 기존 방식을 그대로 가져다 쓰는 것이 아니라 새롭게 만들어야 하기 때문에 다양한 기회가 제공되죠. 이러한 경험은 이후 커리어에서 어마어마한 자산이 될 것입니다."
현재 딜리버리히어로는 1차 실무면접과 2차 리더십 면접을 통해 채용을 진행하고 있다. 1차 실무면접에서는 각 직군별로 핵심 역량을 정의해 확인한다. 예를 들어 인사는 변화관리 능력과 소명 윤리의식을 핵심 역량으로 두고 있고, 세일즈는 끈기와 설득력, 마케팅은 전략적 사고와 시장 이해 능력을 핵심 역량으로 꼽는다. 2차 리더십 면접에서는 회사가 지향하는 가치와 일치하는 사람인지를 가장 중점적으로 확인한다. 액설런스를 추구한 경험이 있는지, 사람들과의 관계나 태도는 어떠한 지에 평가 비중을 두고 있다.



조직문화 중점, 석세션 플랜을 통한 리더십 구축 예정
"기업의 지속성장을 위해 가장 중요한 것이 조직문화입니다. 문화란 결국 회사의 미션을 구성원들이 공감하고 이에 따라서 회사가 어느 방향으로 가고 있는지를 인식하고 있는 데에서 만들어집니다. 채용을 할 때 이를 기준으로 선발돼야 하고 평가를 할 때도 행동에 대한 밸류를 기반으로 체크해야 합니다. 그렇지 않으면 회사의 크기는 커져도 내실과 근간이 없는 회사가 될 뿐입니다."
딜리버리히어로는 'Always Delivering an Amazing Experience(항상 최고의 배달 경험을 선사한다)'라는 미션 아래 ▲We deliver solution(우리는 문제에 대한 해결책에 집중합니다) ▲We always aim higher(우리는 항상 더 높은 목표를 지향합니다) ▲We are heroes because we care(우리는 서로 배려하는 히어로입니다)를 가치로 삼고 있다.
We deliver solution는 어떤 문제가 생겼을 때 사람을 탓하는 것이 아니라 솔루션을 찾는 데에 집중해야 한다는 의미이다. 스타트업은 시장을 새로 개척해가는 만큼 답을 찾기 어려운 경우가 많다. 이때 자칫 담당자의 능력을 탓하기 쉬운데 그보다는 스스로 가진 재원을 통해 최대한 다양한 시도를 해 볼 것을 강조하고 있다. We always aim higher는 잘 되고 있는 것도 다시 한 번 시도해 보고 항상 최선을 다해야 한다는 의미이다. 마지막으로 We are heroes because we care는 일하는 과정에서의 태도를 강조한다. 직장생활에서 사람들이 감정 소모로 일에 집중하지 못하고 생산성이 떨어지는 경우가 많은데 서로를 배려하는 태도로 이를 극복해야 한다는 뜻을 담았다.
"성장 속도가 빠른 회사는 당장 어떤 일이 생길지 예상되지 않아요. 따라서 리더십을 강화해 그들이 새로운 미션을 해결할 수 있도록 만들고, 새로운 인력들이 또 리더가 되는 사이클이 되도록 해야 합니다."
유재혁 본부장이 채용만큼이나 강조하는 것이 석세션 플랜이다. 기존의 리더들은 코칭이나 교육을 통해 더욱 단단하게 만들고 이들을 대체할 잠재 인력을 확보해 개발해 나가는 것이 현재 딜리버리히어로 HR에게 당면한 과제라고 밝혔다. 유 실장은 "성장이 빠르다 보니 인력이 미처 준비도 되기 전에 비즈니스 환경이 변화기 일쑤"라면서 "이런 경우 사람 때문에 사업 라인이 무너지는 위험이 생길 수도 있는 만큼 선제적으로 인력을 준비시키고 사람 한 명이 아닌 시스템을 통해 회사가 운영될 수 있는 기반을 만들어야 한다"고 강조한다.


절대평가 진행, 일주일에 한 번씩 체크인
딜리버리히어로는 목표를 설정하면 계속 초과 달성이 이어지는 상황이다. 현재 평가는 OKR을 통한 퍼포먼스 평가와 회사의 밸류 체크를 동반한다. 연 4회 정기 면담을 진행하지만 이보다 중요한 것은 팀장과 팀원 사이 주 단위로 이루어지는 체크인이다. 체크인은 무엇보다 피드백을 목적으로 한다.
"연말 평가는 성과를 평가하는 시간이 아니라 올해의 성과를 축하하고 내년의 계획을 생각하는 자리가 되어야지 나의 평가 결과를 듣고 깜짝 놀라는 자리가 되어서는 안 됩니다. 이를 위해서 주기적인 피드백이 이루어져야겠죠."
매주 진행되는 체크인이 또 다른 업무를 야기하지 않느냐는 질문에 오히려 업무에 대한 방향성을 잡아가고 더 나은 방법을 함께 고민하는 시간이 되는 긍정적인 효과가 크다고 말한다. 이러한 효과 때문에 하반기부터는 스킵 레벨이라고 부르는 본부장과 일반 직원과의 체크인도 한 달에 한 번씩 진행하고자 한다. 자주 만날수록 사소한 오해나 갈등을 해소할 수 있고, 업무에도 긍정적인 작용을 할 것이라는 믿음에서다. 또한 스킵 레벨과의 면담에서는 중간관리자의 리더십을 체크할 수도 있다.
현재 딜리버리히어로는 절대평가를 시행 중이다. 유재혁 본부장은 "대부분의 직원들이 잘 하고 있는데도 상대평가라는 이유로 누군가는 하위 평가를 받아야 하는 제도에서 벗어나고자 했다"라고 취지를 밝혔다. 절대평가를 하더라도 못하는 사람은 낮은 점수를 받게 되는데 이때는 '어쩔 수 없었다'가 아니라 '확실히 못했다'는 메시지를 줄 수 있어서 본인은 물론 조직 전체에 자극이 된다고 덧붙였다.

하반기, 임원 승진의 명확한 기준 마련
딜리버리히어로는 올해 초 IC 트랙과 M 트랙으로 나뉜 직무 레벨을 새롭게 설계했다. 입사하면 IC1, IC2 순으로 올라가고 IC3 단계에서는 자신이 매니저 트랙으로 갈 것인지 전문 인력 트랙으로 갈 것인지를 정하도록 한다. 전문 인력 트랙은 IC 3, 4, 5, 6 단위로 올라가고 매니저 트랙은 M1~M7까지 올라가도록 되어 있다. M 트랙은 팀장, 실장, 디렉터 등이며 IC는 기술연구소 등으로 경력을 키워가는 것이다.
하반기에는 승진 과정을 좀더 정교하게 셋팅하고자 한다. 현재 승진은 기본적인 평가와 의사결정자의 기술서를 바탕으로 진행되는데 디렉터 이상 레벨은 경영층에서 위원회를 열어 토론을 진행한다. 유재혁 본부장은 아직은 정립되어 있지 않은 상위 리더에 대한 리더십 역량을 마련하는 것이 또 하나의 과제라고 밝혔다. 승진할 때 반드시 필요한 요소가 무엇인지, 리더와 경영진은 어떠한 리더십을 가져야 하는지를 수립하는 작업을 하반기에 진행할 계획이다.
또한 각 본부와 실 단위별로 석세션 플랜이 어느 정도 확보가 되어 있는지를 파악하고 이를 채워나가는 작업을 할 계획이다. 회사 내에서만 지정하기에는 인재풀이 부족한 만큼 내부 인력과 외부 인력을 같이 확보해나가고자 한다.  

유재혁 딜리버리히어로 코리아 인재문화본부장
 
 
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