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자율과 목적의 조직문화를 만드는 강점기반 조직개발
동기부여이론의 대가로 알려진 에드워드 데시는 지금으로부터 50여 년 전 1969년에 대학생들을 대상으로 하는 재미있는 실험을 하나 진행했다.
자율과 목적의 조직문화를 만드는 강점기반 조직개발
제호 : 2019년 11월호, 등록 : 2019-10-25 15:15:10




동기부여이론의 대가로 알려진 에드워드 데시는 지금으로부터 50여 년 전 1969년에 대학생들을 대상으로 하는 재미있는 실험을 하나 진행했다. 당시에 미국 대학생들 사이에 유행했던 소마라고 불리는 다양한 모양의 블록퍼즐을 가지고 종이 위에 그려진 3~4가지의 도형을 만들어보는 게임이었다. 그는 보상이 사람들의 동기와 성과에 어떤 영향을 미치는지를 확인하기 위해 피실험자들을 두개의 그룹으로 나누고 첫 번째 그룹에게는 실험 참가비와 함께 도형을 하나씩 완성할 때마다 꽤 괜찮은 인센티브를 지급했고, 두 번째 그룹에게는 참가비를 제외한 어떠한 추가적인 보상도 하지 않았다. 그리고 참가 학생들이 도형 하나를 완성하는 데 소요되는 시간을 측정했다. 일반적으로 생각에서 보면 추가적인 인센티브를 한 그룹이 더 빠르게 또는 더 많은 도형을 맞추어야 할 것이다. 그런데 실험 결과는 두 그룹 간에 성과라는 측면에서 특별한 차이를 발견할 수 없었다.
그런데 참으로 흥미로운 일은 실험이 종료된 후 실험자가 잠시 자리를 비운 사이에 일어났다. 추가적인 보상이 없었던 그룹의 학생들은 아무도 보고 있지 않은 공간에서도 퍼즐을 만지작거리면서 여전히 퍼즐에 관심을 보이는 행동을 한 반면에 추가적인 보상이 있었던 그룹의 학생들은 퍼즐은 거들떠보지도 않았다. 다시 말하면 물리적인 보상이 사람들을 동기부여하고 더 나은 성과로 이어질 것이라는 믿음이 사실상 잘못된 가정일수 있으며 이러한 물리적 보상은 오히려 일에 대한 개인의 주도성을 현저히 떨어뜨린다는 것이다.
그 후 50년 동안 수많은 다른 심리학자, 사회학자, 경제학자에 의해 이러한 실험들은 다양한 상황조건 하에 수없이 반복됐고 동일한 패턴의 결과를 얻었다. 특히 세계적인 경영 구루인 다니엘 핑크는 단순하고 기계적으로 반복적인 과제들에 있어서는 이런 형태의 보상시스템들이 정말 좋은 성과를 이끌어 낼 수 있지만, 과제가 복잡하고, 일정수준의 개념적 창의적 사고를 요구하는 과제들 일수록 이러한 보상들은 고성과를 내는 데 있어서 전혀 도움이 되지 않거나 오히려 장애가 된다고 말하고 있다.

자율과 목적의식이 초월적 성과 가능케 해
필자가 이 자리에서 이야기 하고자 하는 것은 성과에 따른 과학적 보상 시스템이 불필요하다고 이야기 하는 것이 아니라 우리시대의 조직과 개인의 초월적 성과를 가능하게 하는 것은 분명히 다른 곳에 있다는 사실을 강조하고자 하는 것이다. 다니엘 핑크는 그의 저서를 통해 수많은 실증적인 증거를 제시하며 사람들이 초월적 성과를 내게 하는 것, 다시 말해서 창조적으로 자신의 일에 몰입하게 하는 것은 자율과 목적의식이라고 이야기하고 있다. 조직의 구성원들이 개인의 이익추구를 넘어서 일의 의미와 사회적 목적을 가지고 스스로의 의지로 자율적으로 일할 때 창조적 몰입이 가능하고, 결국 이를 통해 개인과 조직 모두의 초월적인 성과창출이 가능할 것이다.
이러한 조직의 환경과 문화를 만들어 가고자 하는 다양한 조직문화적인 변화시도들에 가장 대표적인 것이 강점기반의 조직개발Appreciative Inquiry이라고 할 수 있다. 강점기반의 조직개발은 다음과 같은 4가지 관점에서 전통적인 조직개발과 비교해 구성원의 자율과 목적의식을 바탕으로 한 조직문화를 만들어가는 데에 훨씬 더 효과적이다.

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유준희 조직문화 공작소, AIPU 대표
 
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