구글에서 성과관리의 목표는 두 가지이다. 첫째는 평가를 통해서 성과에 대해 공정하고 효율적으로 보상하는 것, 둘째는 직원들에게 의미 있는 피드백을 받을 기회를 제공함으로써 개인의 개발과 성장을 돕는 것이다. 다시 말해, 성과관리가 본연의 목표대로 작동한다면, 직원들은 자신이 훌륭한 성과를 내면 공정한 평가 과정을 통해 합당한 보상을 받는다는 믿음을 가지고 뛸 것이다.
그리고 그보다 더 중요하게는, 성과관리 과정을 통해서 끊임없이 성장할 것이다. 성과관리 과정은 개인이 현재 어떻게 성장하고 있으며, 더욱 살려나가야 하는 강점은 무엇이고, 더 큰 성취를 이뤄내기 위해서는 어떤 점을 보완하면 되는지, 솔직하고 건설적인 피드백을 통해서 명확한 그림을 그릴 수 있도록 도와야 한다. 또한 이 과정에서 직원은 회사와 관리자로부터 충분한 지원을 받을 것이라는 신뢰를 갖고, 성장과 역량 개발을 위한 계획을 주도적으로 그려나갈 것이다. 구글의 성과관리는 이러한 믿음을 바탕으로 분석과 연구를 통해 진화를 거듭해오고 있다. 구글 성과관리 과정의 몇 가지 주요 용어를 통해 성과관리 제도를 소개하고자 한다.

OKR - 성과관리의 시작은 명확한 목표 설정
공정하고 효율적인 성과의 평가를 위해서는 '성과'의 실체를 먼저 명확하게 규정하는 것이 중요하다. 이를 위해 구글에서는 OKR(Objectives and Key Results - 목표와 핵심 결과) 이라는 제도를 사용하고 있다. 여기서 주목할 점은 목표가 무엇인지를 정하되, 그 목표를 달성했다고 말할 수 있으려면 구체적으로 어떤 결과가 지표가 되는지를 함께 정해놓는 것이다. 따라서 OKR은 최대한 측정가능, 입증 가능한 것이어야 한다. 또한, OKR은 달성하기 어려운 야심찬 목표를 의도적으로 담는다.¹⁾ 공격적인 목표는 직원들이 문제를 해결하는 전혀 새로운 접근법을 고안하게 하기도 하고, 실패했더라도 목표에 더 많이 근접하도록 돕는다. 끊임없는 혁신을 거침없이 추구하는 구글 문화의 반영이다.
매년, 그리고 매분기가 시작할 때,회사의 OKR이 발표되고, 직원들은 회사의 OKR에 맞춰 개인의 OKR를 설정한다. 직원 개인이 성취가 회사의 성공에 의미있게 기여하도록 명확한 의도를 가지고 목표를 세우는 것이다. 직원은 이러한 개인 OKR을 준비해서 관리자와 협의하고 동의에 이르며, 이렇게 설정된 목표는 향후 성과평가의 가장 중요한 기반이 된다.

Calibration - 공정한 평가를 위한 등급 보정 과정
구글에서는 현재 연 2회, 절대평가로 등급평가를 하고 있다. 평가 등급은 ▲Needs improvement ▲Consistently meet expectation ▲Exceeds expectations ▲Strongly exceeds expectations ▲Superb 등 총 5개 등급으로 이뤄져 있다. 예전에는 41개의 숫자로 이뤄진 등급으로 매 분기마다 평가하던 것을 오늘의 형태로 변화시켰다. 등급을 단순화함으로써, 관리자와 직원은 작은 숫자 차이에 연연하지 않고 성과에 대해 좀 더 의미 있는 대화를 나눌 수 있게 됐고, 성과 분포가 더 넓어졌다. 분포에 대한 지침을 정하지 않음으로써, 최고등급을 받는 직원의 비율이 늘어 최고의 성과를 내는 직원이 더욱 제대로 평가보상을 받게 됐으며, 최하 등급 비율이 줄어들어 성과 개선이 꼭 필요한 직원을 선별해서 돕는 데 집중할 수 있게 됐다.²⁾
그렇다면 어떻게 성과 평가를 본연의 취지대로 공정하게 운영할 수 있을까? 구글 또한 완벽하지는 않지만, 등급 보정calibration 과정이 객관적인 평가에 중요한 역할을 하고 있다. 평가기간이 되면 관리자들은 먼저 직원들의 등급 초안을 마련한다. 평가를 위해서는 앞서 설명한 OKR을 기반으로 하고, 성과 달성에 영향을 미친 외부 요인도 고려한다.
또한 '무엇'을 달성했느냐 뿐 아니라 '어떻게' 달성했는가, 예를 들어 다른 직원들과 조화롭고 효율적으로 협업했는지, 필요한 수준의 리더십을 발휘했는지, 조직과 동료에게 도움이 되도록 정보를 시기적절하게 공유했는지 등도 함께 고려한다. 채용을 위한 면접에 많은 기여를 했다든지, 성-인종 관련 소수자 공동체 활동을 통해 회사의 포용성 문화에 기여하는 등, 회사 공동체에 대한 기여가 뛰어난 직원이 있었다면 이 또한 함께 고려한다.
이렇게 해서 등급 초안이 나오고 나면, 조직 내의 비슷한 일을 하는 팀의 관리자들이 함께 모여서 모든 직원들의 등급 판정을 함께 검토하는 회의를 하게 된다. 이것이 바로 등급 보정 회의이다. 모든 직원의 평가 내용은 다른 팀의 관리자들이 보기에도 합리적이어야 하며, 의견의 차이가 있을 경우 구체적인 데이터를 기반으로 논의하며 합의하는 과정을 거친다. 특히 성과의 등락폭이 크거나, 등락의 속도가 눈에 띄게 빠르거나, 등급 경계에 놓여있다거나 하는 경우는 더 열띤 토론을 벌이게 되기도 한다. 물론 합리적인 데이터와 근거가 있는 한 모든 시나리오가 가능하다.
이런 과정은 관리자 개인의 성향이나 편향을 최대한 제거하고 공통의 기대치를 기반으로 등급을 결정할 수 있도록 하려는 노력이다. 등급보정은 사실 시간과 노력이 많이 드는 과정이다. 그러나 여전히 이 방식을 포기하지 않고 고수하는 것은, 이것이 회사 전체를 관통하는 일관성 있는 기준을 바탕으로 공정한 평가를 할 수 있는 방법이기 때문이다.
또한 부수적으로 등급 보정 회의를 통해 공정성이라는 공통의 가치를 위해 열띤 토론을 거치는 동안 구글의 소중한 문화를 함께 체험하고 강화하게 된다. 실제로 등급 보정 회의에 처음으로 참석한 관리자들은 매우 강렬한 인상을 받았으며 구글의 성과평가 과정에 자부심과 신뢰가 더 커졌다고 이야기 하는 경우가 종종 있다.

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