.jpg) "조직 리더에 대한 수많은 연구결과에 의하면 자기 자신을 잘 아는 사람이 최고의 성과를 낸다. '본인과 타인이 생각하는 자신' 사이에서 어떤 차이가 있는지를 확인하는 것은 매우 의미 있는 일이다. 현재 자신의 위치와 보완해야 할 부분에 대한 큰 그림을 그려보고 타인으로부터의 피드백을 받는 것은 큰 도움이 된다." 미국 포춘 500대 기업의 75% 이상에 HR 서베이를 진행하고 있는 Talent Smart Inc의 트래비스 브래드배리 박사가 리더십 다면평가의 장점을 역설하면서 한 말이다. 한 연구보고서에 의하면, 국내 기업 임직원의 16%만이 본인이 다니는 회사의 평가방식에 만족하고 있다고 한다(2012, 삼성경제연구소). 많은 기업들이 현재의 평가제도의 문제점을 인식하고 새로운 평가 방식에 대한 연구를 하는 이유이다. 현행 평가제도의 문제점 중의 하나로 지적되는 것은 상사의 '일방적' 평가방식이다. 평가는 원칙적으로 상사가 하는 것이 맞다. 하지만 평가 스킬이 전혀 없는 상사가 평가를 하는 경우도 있다. 성과와 역량을 객관적으로 측정하지 않고 연공이나 직급 위주로 평가결과가 편향되는 경우도 발생한다. 이런 불합리성을 개선하기 위한 대안으로 검토되는 것이 다면평가 또는 다면진단이다. 다면평가는 상사 1인이 평가하는 것이 아니라, 동료나 부하직원도 평가에 참여하도록 하는 평가 방식이다. 다면 평가는 그 성격상 다수의 사람이 익명성을 가지고 평가에 참여한다. 상사가 보지 못하는 다른 강점과 약점을 발견할 수 있는 좋은 기회가 될 수 있다. 입체적인 피드백 정보를 가지고 개발 목적으로 잘 활용할 수 있는 장점이 있다. 하지만 다면평가는 여러 장점에도 불구하고 잘못 도입하면 또 다른 문제점을 양산하기도 한다. 제도의 장단점을 잘 확인하고 도입의 여부와 도입의 방식을 결정해야 한다. 다른 인사제도도 마찬가지지만, 몇 개의 좋은 사례만을 보고 무턱대고 그대로 따라할 일은 아니다. 개발 목적인가? 평가 목적인가? 글로벌 기업에서는 다면평가를 '360 Degree Feedback'이라고 일반적으로 부른다. 필자가 근무한 글로벌 기업에서도 대부분 360도 피드백을 실시했다. 하지만 업무 성과Performance를 직접적으로 평가하거나 연봉 조정을 위한 평가와는 별도로 운영했다. 즉, 성과 평가Performance Appraisal가 아니고 개발을 위한 피드백Feedback for Development을 목적으로 시행했다. 그래서 '평가'라는 표현보다는 '피드백'이라는 표현을 사용하는 것이다. 다면평가는 기업마다 운영 방식이나 도입 목적이 모두 다르다. 글로벌 기업이라고 해서 모두 도입하고 있는 것도 아니다. 그만큼 장단점이 있다는 뜻이다. 따라서 제한적인 목적으로 사용하는 경우가 더 많다. 우리가 잘 알고 있는 GE는 1970년대부터 리더십 다면 평가를 실시해 온 것으로 알려져 있다. GE의 다면 평가는 후계자 육성 계획Succession plan의 일환으로 실시해 왔다. CEO나 핵심 임원 포지션의 후계자를 선정하기 위해서는 직속 상사의 평가만으로는 부족하다고 생각하기 때문이다. 업무적으로 연관이 있는 다른 부서의 리더들로부터 업무 스타일과 역량에 대한 피드백이 필요했다. 부하직원들이 제공하는 리더십 스타일에 대한 정보는 매우 유용하다고 생각한 것이다. 필자가 근무한 글로벌 기업에서도 GE와 비슷하게 제도를 운영했다. 360도 피드백의 대상은 전임직원이 아니다. 모든 리더를 대상으로 하지도 않는다. 수많은 포지션 중에서 핵심 포지션의 후계자Successor와 핵심인재Key Talents만을 대상으로 실시했다. 정교하고 세밀하게 설계된 설문지를 통해 집계된 피드백 결과는 해당 리더와 직속상사에게만 제공됐다. 핵심리더들의 취약한 부분을 파악해 개발을 지원하기 위한 목적으로 활용된 것이다. 반면에, 드물기는 하지만 전 직원을 대상으로 다면평가를 성과평가에 반영하는 글로벌 기업도 있다. 구글이 대표적이다. 구글은 일 년에 두 번, 전 직원을 대상으로 다면 평가를 실시한다. 성과 목표를 온라인상에서 공개하고 상사는 물론 타인으로부터 성과에 대한 피드백을 받도록 하고 있다. 피드백 방식도 점수 방식이 아니고 기술 방식이다. 이러한 방식이 가능한 것은 그들만이 가지고 있는 개방적인 조직문화와 일하는 방식 때문이다. ... 중략 ... |
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