 주재원 해외수당 기준 수립은 인사담당자로서 글로벌 HR 영역에 필자가 첫 발을 내딛게 한 과제이자, 많은 기업의 글로벌 HR담당자들이 고민하고 있는 골칫거리 중의 하나이다. 필자가 처음으로 접근한 방식은 각 국가 및 주요 도시별 생계비 지수를 제공하는 외부 전문기관의 유료 리포트 구입을 검토하는 것이었다. 하지만 관련 기관으로부터 당시 가장 불만이 많았던 당사 최초의 대규모 해외생산 거점이던 중국 주재원의 해외수당 기준을 종전 대비 오히려 30% 이상 낮추어도 무방하다는 지침을 받았을 때 당황하지 않을 수 없었다. 애초에 불만이 많은 지역의 해외수당 인상을 위해 그 구체적인 인상수준을 어떻게 결정해야 할지에 대한 근거를 마련하기 위해 접근한 것이었는데 오히려 현재의 수준에서 30%를 삭감해도 무방하다는 결론을 마주하고 보니 필자로서는 주요 의사결정권자와 해당 거점의 주재원들을 설득할 자신이 서지 않았다. 주재원 해외수당 지급 기준 수립 생계비 리포트를 근거로 기준을 수립-적용하는 회사들의 사례들을 다양한 채널을 통해 지속적으로 접하면서 타사에서도 광범위하게 발생하고 있는 공통적인 의문점을 하나 발견했다. 바로 최초에 생계비 리포트 방식으로 해외수당 체계를 전면 개정-적용할 때 대부분의 회사가 종전의 해외수당 기준을 상당부분 삭감할 수밖에 없었다는 것이었다. 실질적인 보상 수준의 하락에 대한 주재원들의 극심한 반대를 돌파하기 위해 생계비 리포트상의 로우 데이터Raw Data를 있는 그대로 쓰지 못하고 각사에서 임의로 일정수준 증폭하거나, 다른 수당Benefit을 대폭 인상함으로써 주재원들의 불만을 해소했다는 사실이었다. 특히 이러한 삭감은 경제수준이 본국인 대한민국보다 상대적으로 낮은 저개발국가로 갈수록 두드러졌다. 즉 생계비 조사라는 것이 대개 현지 거주자의 눈높이에서 작성된 것임에 반해, 한국주재원들이 상대적으로 한국보다 저개발국가에서 근무할 경우에는 대부분 현지 거주자 수준에서 소비생활을 영위하지 않는다는 한국인의 일반적인 정서와 거리가 있는 개념에서 출발한 것이 이러한 거부감을 발생시키고 있는 것이었다. 그렇다면 이러한 생계비 조사의 한계를 극복할 수 있는 방안이 무엇일까를 고민해 보다가 "어렵고 복잡한 문제와 직면할수록 기본으로 돌아가서 생각하라" 는 말처럼 아이러니하게도 결국 보상제도의 기본으로 회귀하게 됐다. 그것은 바로 보상 수준을 결정짓는 3대 축 중 하나인 '시장에서의 경쟁력 유지 관점'에서 시장임금조사 결과를 바탕으로 해외수당지급 기준을 설정하는 것이다. 당연히 이 조사대상 범위에는 현지 해외거점에 진출해 있는 한국계 회사만을 Peer Group으로 해야 한다는 전제가 바탕이 되어야 한다. 필자는 이를 실행에 옮겼고 당사 주재원들을 대상으로 파일럿 테스트를 해본 결과 생계비 리포트를 활용한 솔루션보다 호의적인 반응이 나왔다. 특히, 시장임금조사 참가사 중에서 당사와 유사한 수준의 회사규모, 업종의 회사들인 경우에 그런 이해와 수긍의 정도가 더욱 높았다. ... 중략 ... |
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