 국경을 넘어왔고, 문화를 넘어왔다. 하지만 아직 새로운 마음의 장을 열지는 못했다. 마음의 변화는 느리니까. 아마도 대부분의 귀임 주재원들은 이런 심정일 것이다. 주재원 기간 동안 타 해외 법인의 새로운 문화 및 환경에서 좋았던 점도 많을 것이다. 반면 힘들었던 점도 많을 것이다. 그래서 삶과 커리어에 대해 새로운 성찰을 많이 얻었을 것이다. 사실 지난 몇 년간 귀임 주재원들과 변화관리 워크숍이나 코칭을 하다 보면 좋았다는 의견과 그렇지 않다는 의견이 반반 섞여 있는 것을 쉽게 볼 수 있었다. 새로운 문화, 사회 그리고 기업 문화에서 얻게 된 글로벌 시각과 언어 능력은 주재원 기간을 통해 얻은 전리품 중 1호일 것이다. 또 다른 나라의 임직원을 대하며 얻게 된 소프트 스킬도 자신의 성장을 나타내는 나이테의 한 결일 것이다. 그런데 아이러니하게도 해외 파견을 마치고 돌아온 귀임 주재원 5~6명 중에 한 명은 귀임 후 2년 이내에 직장을 떠난다는 것이 글로벌 컨설팅 회사들의 일반적인 통계이다. 부임 기간 취득한 글로벌 시장에 대한 이해, 글로벌 협상 능력 그리고 다국적 문화의 소양 및 그로부터 배태되는 역량을 모두 내팽개치고 회사를 떠나기로 결심하는 것은 무슨 이유일까? 귀임 주재원은 왜 회사를 떠날까? 귀임 주재원들이 회사를 떠나는 것을 방지하기 위해 일부 자동차 회사 및 IT 기업들, 금융 기업 등 이미 수십 년 이상 글로벌 비즈니스를 영위한 다국적 기업들은 세심한 노력을 기울인다. 부임 이전부터 주재원의 역량을 파악해, 그에 맞는 커리어 목표를 부여하고, 다시 돌아와서 새롭게 체득한 역량으로 성공적으로 안착할 수 있도록 장기적인 시스템을 가동시키는 것이다. 아직 이런 시스템을 갖추지 못한 국내 기업들이 대부분인 현실에서 귀임 주재원들은 스스로 어떻게 변화관리를 해야 할지에 대해 생각해 보고자 한다. 새로운 세상을 접하고 돌아온 귀임 주재원들에게 파견 전에 비해 가장 많이 변한 것이 무엇인가에 대해 질문을 하면 대부분의 경우 변화된 사회상과 조직문화를 가장 많이 거론한다. 관련해 지난 1년간 3개 대기업 400명의 귀임 주재원을 대상으로 설문을 실시했는데, 귀임 기간 중의 가장 큰 변화로 지적된 것은 본인이 속한 기업의 성장, 조직 내 인적 구성의 변화, 전반적인 사회의 변화도 있었지만 무엇보다 크게 변화한 것은 자신이 함께 일해야 하는 사람들의 인식 및 기업문화라는 답이 압도적이었다. 특히 기업문화가 많이 달라져서 직장 내 사람 사이의 관계 형성법, 업무를 대하는 태도, 조직 내 바람직한 행동 기준의 변화까지 그동안 아는 사람도 드물어졌는데 새롭게 적응해야 하는 대상이 대폭 늘어났다는 것이다. 거기에 본인이 기존에 해왔던 직무나 역할을 벗어나는 새로운 미션이 주어지면 귀임 전으로 다시 돌아갈 수는 없을까 하는 생각이 들기도 한다고들 말한다. 이런 현실적인 적응의 어려움은 본인이 파견되었던 국가에서 익숙해진 가치 체계와 충돌을 일으켜 제대로 된 변화관리를 하는데 큰 과제가 되는 게 사실이다. 말하자면 보다 큰 물을 경험한 큰 물고기Big Fish로서 성장했다고 생각했는데, 오히려 한국에 돌아오면 난관과 변화된 환경을 많이 맞아 작은 물고기Small Fish가 된 듯이 인식하기 일쑤이기 때문이다. 물론 주재원 경험이 많거나 직장 경력이 풍부한 사람은 상황이 다를 수도 있다. 하지만 대부분의 귀임 주재원들은 낯선 타국에서 새롭게 익혔던 새로운 행동과 사고방식을 버리고, 다시 새로워진 한국 사회와 한국의 기업문화에 적응해야 하는 것이다. 말하자면 국적은 한국이되 내가 진정 한국인이 맞는가 하는 생소함을 느끼게 되는 것이다. 그러다 보니 새로운 적응을 위한 심리적 안정을 찾는 것이 그다지 용이하지 않은 것이 사실이다. 그런데 문제는 성공적인 변화는 안정적인 심리 기반이 필수적이라는 것이다. ... 중략 ... |
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