.jpg) 리더는 자기가 평가하는 것이 '공정하다'고 믿는다. 그러나 아무도 공정을 담보할 수는 없다. 공정하려고 노력할 뿐이다. 따라서 교육과 정보공개가 필요하다. 그리고 성과관리 과정에서 평가뿐만 아니라 많은 것을 획득할 수 있다는 것을 알고 출발해야 한다. 대표적인 평가 오류 성과나 역량 변별을 잘못했을 때의 부작용을 구체적으로 인식시켜야 한다. 먼저 평가자를 대상으로 교육을 해야 한다. 교육내용은 ▲목표설정과 중간리뷰, 최종평가를 하면서 1:1 면담하는 방법 ▲평가를 하다보면 생기는 평가오류 등이 대표적이다. 평가오류는 인지 단계에서 발하는 오류와 점수 부여 과정에서 발생하는 오류가 있다. 이런 오류를 평가자가 알고 평가하는 것과 모르고 평가하는 것은 그 갭이 크다. 인지 단계에서 발생 하는 오류 인지 단계에서 발생하는 오류 중 가장 대표적인 것이 후광효과다. 후광효과란 한두 가지의 긍정적 정보로 다른 미확인 정보 역시 좋을 것으로 미루어 짐작하는 것을 말한다. 출신학교가 대표적이다. SKY 대학을 나왔다는 것만 보고 다른 것도 다 괜찮을 걸로 생각한다. 아버지가 대기업 사장이거나 의사란 이유로 좋은 집안에서 자란 성격 좋은 사람으로 지레 짐작하는 것도 여기에 해당한다. 이는 브랜드만 보고 품질을 확인하지 않고 물건을 구매하는 것과 같다. 후광효과의 원인은 서로 달리 정해진 실행목표와 평가방법을 구분하지 않고 전체로 묶어 논의함으로써 발생한다. 후광효과를 줄이는 방법은 세밀한 관찰, 실행 목표와 평가 방법은 한 번에 하나씩 논의하고 평가하는 것이다. 또 다른 오류는 대비오차이다. 대비오차는 관리자가 자신과 피평가자를 비교해 평가하는 경향을 말한다. 사람들은 자신과 비슷한 사람에게 끌리기 마련이다. 자신과 공통점이 많은 사람에게 자신도 모르게 후한 점수를 주는 것이다. 대비오차를 줄이기 위해서는 해당 직무의 요구수준을 만족시키고 있는 것인지, 성과 목표나 역량의 기준을 세밀하게 확인해야 한다. 스테레오 타입의 오류도 있다. 어떤 하나의 그룹에 속한 사람을 판에 박힌 듯이 평가(이공계 출신은 분석이 뛰어남, 전라도 사람은 어떻다 등)하는 경향을 말한다. 스테레오 타입의 오류는 과거의 선입견적 경험, 통계적 확률의 과신에서 온다. 사람은 다 다르고 상황은 다 다르다는 것을 전제해야 한다. 기억 오차Christmas effect도 있다. 최신 기억에 의해 평가하는 경향이다. 예를 들면 5, 6월에 노조하고 밤새며 씨름해서 성공적으로 노사협상을 이뤄낸 사원이 12월, 익년도 1월에 실시하는 성과평가에서는 평가시즌 당시 일이 많은 연말정산 담당자보다 평가는 낮게 받기 마련인 현상을 말한다. 최근사건 오류는 관리자가 기록에 의존하지 않고 기억에 의존해서 평가를 하기 때문에 발생한다. 대책은 그때그때 평가하고 기록하는 데에 있다. ... 중략 ... |
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