월간 HR Insight

"변화하는 조직에 따라 리더십도 변화해야"

제호 : 2019년 12월호, 등록 : 2019-12-05 11:04:49

HR Insight는 지난 11월 27일 서울 성동구 패스트파이브 서울숲점에서 기업 인사담당자 등 30여명이 참여한 가운데 '2020 새로운 리더십 정의와 육성방법'을 주제로 제 14회 정기 세미나를 개최했다. 이번 세미나에서는 유재혁 딜리버리히어로코리아 인재문화본부장, 이동훈 LG전자 BS본부 HR담당, 이미라 GE코리아 인사총괄 전무가 연사로 나서 깊이 있는 강연을 펼쳤다. 변화하는 조직에서 필요한 리더십은 무엇인지, 그리고 이를 육성하기 위해서는 어떻게 해야 하는지 담아낸 이날 강연의 내용을 전한다.

새로운 조직, 급성장 조직에서 필요한 리더십과 육성방법_유재혁 딜리버리히어로코리아 인재문화본부장
유재혁 본부장은 회사가 흔들릴 때 무너지지 않도록 지탱해주는 것이 바로 회사가 정한 리더십 원칙인 '미션'과 '핵심가치'라고 강조하며 딜리버리히어로코리아(이하 '딜리버리히어로')의 미션과 핵심가치를 소개했다. 딜리버리히어로의 미션은 'Always Delivering Amazing Experience'이며, 이를 달성하기 위한 핵심가치는 ▲우리는 문제에 대한 해결책에 집중합니다(무엇이 우선순위인가) ▲우리는 항상 더 높은 목표를 지향합니다(어떤 결정을 할 것인가) ▲우리는 서로 배려하는 히어로입니다(어떻게 행동할 것인가)이다. 유 본부장은 딜리버리히어로에서는 이러한 핵심가치를 직원들과 상시로 공유하고자 각종 DM에 핵심가치에 관한 메시지를 싣고, 리더들이 특정 사안에 대해 판단할 때도 핵심가치를 기저에 두고 판단하도록 하고 있다고 밝혔다.

또한 유 본부장은 리더들은 직원들의 역량을 개발하고 몰입시키는 역할을 수행해야 하지만 우리는 그동안 재원의 분배와 랭크에 더 신경 써 왔다고 지적했다. 그리고 이러한 문제를 해결하기 위해 딜리버리히어로에서는 올해 '체크인' 프로그램을 시범 도입했다고 밝혔다. 이 제도는 딜리버리히어로의 리더들이 직접 보고를 하는 직원들과 일주일에 한 번씩 일대일 면담을 진행하는 등 직원들과의 소통과 피드백을 강화한 제도이다. 이를 통해 리더들은 직원들의 업무 진행상황은 물론 개인적인 고민까지도 나누게 된다. 유 본부장은 일대일 면담을 통해 업무처리 방향에 대한 충분한 교감과 피드백이 이뤄졌기 때문에 평가를 하는 리더나 평가를 받는 직원 모두 평가결과에 공감하는 효과를 거뒀다고 전했다.

더불어 유 본부장은 스타트업에서는 회사의 문화와 가치에 부합하는 직원을 채용해 어려운 상황이 와도 흔들림 없이 업무에 몰입할 수 있도록 하는 것이 중요하며, 리더들이 이렇게 채용한 주니어 직원들을 동기부여하고 몰입시켜 성장할 수 있게 도와야 한다고 조언했다.

새로운 관점의 리더십 개발 방안, 리더십 애널리틱스 활용_이동훈 LG전자 BS본부 HR담당
이동훈 담당은 리더십의 핵심은 구성원들의 자발적 추종을 이끌어 낼 수 있도록 긍정적 영향력을 행사하고 전략적 사고를 하는 데 있다고 밝혔다. 그러면 어떻게 리더십을 측정하고 예측할 수 있을까? 이 담당은 먼저, 기존에 인지되어 있는 리더십 모델을 디지털 비즈니스 환경과 관련해 어떤 관점으로 변화시켜 나가야 하는지에 대해 해당 사업의 특성에 따라 검토해야 한다고 밝혔다. 또, 다각적인 리더의 개인적 특성을 파악하고 디지털 사업 관련 경험을 제공하는 등 현재 보유한 리더십 개발 체계 ERRC(없애고 줄이고 늘리고 새로 만드는 전략)를 통한 업그레이드 영역을 설정해야 한다고 말했다. 마지막으로 다양한 조직 내 데이터를 효과적으로 모으고 의미 있게 분석-활용할 수 있는 크로스 펑셔널 조직화가 필요하며, HR은 직접적 인터벤션_Intervenion 역량을 보유해야 한다고 조언했다.

그러면서 이 담당은 현재 가진 리더십 프로세스나 구조를 완전히 바꾸는 방식과 ▲지속적인 학습과 혁신 ▲통찰적 분석 ▲네트워크를 통한 성과 창출 ▲탁월한 실행과 같은 디지털 시대에 갖춰야 할 역량 중 부족한 부분을 먼저 채우는 방식이 있는데 추진 면에서 전자보다는 후자가 보다 수월하게 실행할 수 있다고 이야기했다.

부족한 역량을 채우기 위해서는 무엇이 부족한 지 아는 것이 가장 중요하다. 이 담당은 이를 위해 리더의 특성을 폭넓게 데이터베이스화하는 360도 DB화, 리더십 애널리틱스, 리더가 속한 사업환경과 리스크, 챌린지에 따른 사업부의 요구사항이 리더들의 행동에 반영되는지 여부를 반영해 성과/기여 모델링을 구축하는 것이 중요하다고 언급했다. 이를 위해서는 핵심인재, 직무역량, 보고/면담 등 노출, 주재원/MBA, 3개년 평가, 보상 등 HR 정량 데이터를 모으고, 조직의 팀장, 담당, 임원 개개인의 성과와 역량을 기반으로 인재군을 나눌 필요가 있다고 설명했다. 이 담당은 특히 이 과정에서 현업 의사결정자들의 의견을 수렴하고 합의를 통해 데이터베이스화해 의견 불일치를 없애는 것이 중요하다고 강조했다.

이와 함께 해당 과정에서 파악된 우수 인재군을 토대로 각 사업부별 리더 파이프라인을 유형별로 구축하고 각각의 Pool에 속한 핵심인재들을 어떻게 유지하고 육성할 것인지에 대해 각 사업부와 커뮤니케이션 하는 것도 중요하다고 조언했다.

더불어 이 담당은 조직 리더십 특성을 분석해 이를 토대로 리더 대상 일대일 HR 카운슬링을 진행해 어떻게 하면 더 나은 리더가 될 수 있을지에 대해 상사와 HR로부터 조언과 피드백을 받는 시간을 갖는 것도 리더십 개발에 긍정적인 도움을 줄 수 있다고 덧붙였다.

직원경험 관점에서의 리더십 개발과 인재육성_이미라 GE코리아 인사총괄 전무
이미라 전무는 직원경험 관점에서 리더십을 개발하는 GE의 사례를 소개했다. 직원경험이란 직원들이 회사에 입사해 퇴사를 하는 과정에서 회사와 상호작용하면서 회사에 대해 어떤 관점을 갖는지에 대한 총제적 경험을 일컫는다. 이 전무는 직원경험을 제대로 파악하기 위해서는 직원들과 계속 연결돼 각각의 직원에게 중요한 마일스톤이 무엇인지에 대한 이해가 필요하다고 조언했다.

이 전무는 예전에는 GE에서 제품의 성능, 가격과 같은 아웃풋으로 고객만족을 측정했지만 지금은 고객경험을 중심에 두고 고객만족에 대해 이야기하듯, 이제는 직원만족 또한 직원경험을 토대로 판단해야 한다고 믿고 있다고 밝혔다. 직원들이 출근하는 것을 좋아하고, 다른 이들에게 회사를 추천하고, 즐겁게 일할 때 회사도 성장할 수 있다는 데 초점을 둔 것이다.

그렇다면 직원경험을 높이기 위해서는 어떤 것들이 필요할까? 이 전무는 딜로이트의 조사 자료를 토대로 직원들이 회사에 바라는 다섯 가지에 대해 언급했다. ▲의미 있는 업무_{Meaningful Work} ▲나의 리더가 나에 대해 얼마나 투자하는지_{Hands-On Management} ▲긍정적인 근무환경_{Positive Work Environment} ▲성장 가능성_{Growth Opportunity} ▲리더십에 대한 신뢰_{Trust in Leadership}가 그것이다. 이와 관련해 이 전무는 GE의 사례를 언급했다. GE는 최근 헬스케어 부문의 근무장소를 공유 오피스로 옮겼다. 해당 부문의 직원들은 서울 안에 위치한 공유오피스 14개 지점 어디에서나 근무해도 된다. 이러한 선택의 근거에는 직원들이 어디에 있건 자신이 해야 할 일을 수행할 것이라는 신뢰가 내재되어 있다. 또, GE에서는 직원들이 서로에게 피드백을 줄 수 있는 실명 앱인 PD@GE를 활용해 구성원 개개인의 성장 가능성을 향상시키고 있다. 등급화된 성과표를 만드는 것이 아니라 직원과 리더들 사이의 터치 포인트를 만들어 직원들이 업무를 더 잘 수행할 수 있도록 도움을 주는 시스템을 운영하는 것이다.

더불어 이 전무는 디지털화 되고 애자일하게 바뀌는 조직에 따라 리더십과 HR의 역할도 변화해야 한다고 강조했다. 이제는 AI가 직원 개개인의 관심사에 따라 맞춤형 코멘트를 해 주고, 직원이 가진 스킬과 그동안 수행해 온 프로젝트를 통해 앞으로의 커리어 패스를 제안해 줄 수 있는 시대가 됐다. 그렇기 때문에 이제 리더와 HR은 디지털 기기가 주는 데이터를 분석하고 그 안에 자신만의 인사이트를 추가해 직원들에게 스토리를 제공하는 역할, 직원들이 창의성을 발휘할 수 있도록 심리적 안정감을 주는 업무환경을 구축해 주는 역할을 수행해야 한다고 이 전무는 당부했다.