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서로를 '님'으로 부르며 상호 존대를 한다거나 직급 제도를 없앤다고 해서 수평적인 조직문화를 가진 회사가 되는 것은 아니다. 이는 수평과 수직의 언어적 반의 관계에 따라 기존과 반대로 하면 될 것이라는 일차원적 행태에서 비롯된 오해일 뿐이다. 고작 호칭체계를 변화시킨 것을 거창하게 자랑하는 조직이야말로 상호 간 응당 지켜야 할 존중이나 예의가 부족했던 조직임을 시인하는 것밖에 되지 못한다.
.jpg) 스타트업이 수평 조직을 추구하는 이유 요즘 경영환경은 소위 VUCA1)로 표현될 정도로 예측 불가능하다. 아무리 뛰어난 사람 혹은 조직이라도 매번 맞는 결정만을 내릴 수는 없다. 다시 말해 결정 그 자체보다도 실행과 그 이후 과정, 즉 일의 수습과 방향 전환이 중요해진 시대다. 수평적 조직문화는 문화 그 자체에 목적이 있는 것이 아니라 조직을 빠르고 효율적으로 움직이게 하기 위해 존재한다. 수평적 조직문화를 기반으로 일하는 스타트업에서는 개인 역량에 따라 업무 자율권과 의사결정 권한도 함께 부여한다. 다단계 수직 구조의 조직에서 상위 꼭짓점을 중심으로 의사결정이 이루어지는 것과는 반대되는 개념이다. 혹자는 소수의 임원이 더 뛰어난 의사결정을 내릴 수 있을 것이라 기대하지만 임원 역량과 별개로 수직 구조 아래 이루어지는 의사결정은 효율적이기 어렵다. 다단계 보고를 거치면서 실무자의 의도와 다르게 메시지가 전달되거나 심한 경우 중간 과정에서 누군가의 의도에 따라 정보가 더해지거나 감춰지기도 한다. 게다가 의사결정이 한군데로 몰리다 보니 대다수 임원이 요약 보고서와 같은 제한된 정보를 바탕으로 판단을 내릴 수밖에 없다. 이에 더해 다단계 보고로 의사결정이 느려지는 만큼 시간은 흘러가고 수습이나 재시도를 위한 시간적 여유도 사라진다. 한 번의 의사결정으로 모든 것을 끝내야 하니 그 의사결정에 심혈을 기울이고 많은 자원이 투입된다. 결국 그럴 필요까지 없는 일들에 대해서도 조직의 사활을 건 의사결정처럼 수행하는 것이다. ... 중략 ... |
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